モチベーションを高めるトレーニング。 スタッフおよび全員のモチベーション向上研修 モチベーション向上研修
モチベーショントレーニング
最も望むことを望んでいる人のほうが、単に方法を知っている人よりもはるかに多くのことを達成できることは、長い間知られていました。モチベーショントレーニング結果に焦点を当て続け、常に機知に富んだ状態を保ち、どんな仕事にも自信を持って対処できるようにします。
従業員のモチベーションの問題は、最初の組織が誕生し始めて以来、主要な問題の 1 つであり続けています。 そして、以前はアメとムチのシステムが単純なシステムだけでなく完璧に機能していたとしても、今日ではあなたは会社の有用な従業員全員のために戦わなければなりません。 より価値のある従業員は、やる気がなければすぐに新しい仕事を見つけます。 自分の仕事に対する愛情もモチベーションもなく、何年も同じポジションに座っている人はどうでしょうか？ これらも正しく管理する必要があります。 この目的のために、スタッフ向けにモチベーションを高める研修が用意されています。
モチベーションの欠如により、毎年燃え尽きてしまいます。-彼らの目からは自発性の火が消え、新しいアイデアが浮かぶことはますます少なくなり、以前はリーダーであり、エネルギーで他の人を率いていたにもかかわらず、すぐに正式な管理者に変わります。 組織の経営者がこの傾向に間に合っていれば、モチベーションに関する企業研修を 1 回実施するだけでも、状況はまったく異なる方向に変わっていたかもしれません。
日常生活における普通の人はどうでしょうか？ それとも新しいプロジェクトを計画している起業家ですか? 在宅勤務のプログラマーも、変化を求めて身を固めた主婦も――。それらを達成するための強い動機がなければそれはできません！ なぜなら、モチベーションはロケットの燃料のようなものだからです。 完璧に構築されたフレームと離陸機構を持っているとしても、モチベーションがなければ何も飛びません。
モチベーショントレーニングの対象となるのは次のような人です。
1) ジュニアおよび中間マネージャー- そもそも、こうした研修に彼らを派遣するのは理にかなっています。なぜなら、彼らは最前線で従業員を管理しており、一般の従業員にビジネス上の成果を達成するよう動機付け、奨励するには、形式的な権力だけでは十分ではないからです。 そして、これらのマネージャーを助けることができる唯一のツールはモチベーションと...
2) 上級管理職および経営トップ- 会社のトップは、ほとんどの場合、部下の行動の基本的なツールに精通していることが多いですが、この階級の人々には、自分の経験の体系化と、モチベーショントレーニングで研究されるより巧妙なテクニックの両方が必要です。上級管理職 。 このツールキットを習得すると、そのようなマネージャーは、適切な言葉を見つけ、担当地域ディレクターの正しい動機を判断したというだけの理由で、やる気を引き出す 1 つの会話で地域全体の事業計画を確実に実行できるようになります。
3) サービスマネージャーとスペシャリスト人事部、人事、人事部門 - 彼らの多くは、自分がこのリストの 3 位にすぎないことに驚いていますが、部下のモチベーションを高める機能は直属の上司から奪うことはできないことを理解する必要があります。 しかし、有能な人材管理専門家の専門的なサポートがなければ、マネージャー自身が 100% の成果を達成することはできません。
4) スペシャリスト、営業マネージャー、およびそのリーダー- 人々をこれほど早く燃え尽きさせ、これほど多くの感情エネルギーを失う分野は他にないので、人々をモチベーションと自発性についてのトレーニングに定期的に派遣することが単に必要である。 プロの営業担当者やマネージャーでさえ、問題のある状況を非常に真剣に受け止め、顧客からの苦情を自分の責任に帰し、それでも会社から十分な注意と彼らの長所を認められない場合、そのような従業員のモチベーションはより早く蒸発してしまいます。彼らのリーダーは考えたいと思っています。 場合によっては、真に比類のない販売結果をもたらすのは、営業トレーニングではなくモチベーション トレーニングである場合もあります (なんと矛盾しています!!!)。 それはすべて、多くの人が適切に動機付けられ、賞賛され、自分の仕事が評価される必要があるからです。
そして最後に - 組織にはこれより悪いことは何もありませんスタッフのやる気を引き出す無理解なシステムよりも、不当に給与が引き上げられる人、不必要な贈り物を与えられる人、時代遅れのタブレットモデルで売上を伸ばすためにやる気を出そうとする人など、リストは枚挙にいとまがありません。 そのような従業員には共通点が 1 つあります。それは、組織にもう少し長く留まりたいという願望であり、最小限の努力をすると同時に、適切な職場を見つけるために求人サイトで履歴書を毎日更新し、そして予期せぬことに、皆さんもそこに切り替えてください！ そうすれば、多くの差し迫った問題を解決できるだけでなく、手遅れになる前に本当に価値のある従業員を社内に留めておくことができるでしょう。
専門家に尋ねてください:
モチベーショントレーニングの種類:
トレーニングのモチベーションと個人の有効性- 従業員が自分の仕事を分析し、最もやる気を起こさせたりやる気を失わせたりするタスクの例を使用して、個人の有効性を大幅に向上させ、仕事で新たな成果を達成するのに役立つ職業上の変化の計画を立てることができます。
チェンジマネジメントのためのモチベーショントレーニング- あなたが組織の変革を主導することを神様は禁じています。そうすることで、同僚について想像すらできなかったほど多くのことを学ぶことになるからです。 変更管理では、ほとんどの場合、拒否、対立、否定が伴いますが、変更管理のツールがあれば、恐怖と不満のエネルギーだけでなく、希望と変化への願望のエネルギーも平和的な方向に導くことができます。あなたの会社を次のレベルへ！
トレーニング - 。時間管理や時間管理テクニックの使用は、特定の動機に基づいている必要があります。 これがなければ、時間管理は、意識せずに実行されるか、外部から押し付けられる、一連の無意味な儀式になってしまいます。 したがって、生産性を高めてより多くのことを達成する必要がある状況では、モチベーション トレーニングが非常に重要です。 理想的な研修の流れとしては、まずモチベーション研修、次に目標設定研修、それを踏まえて時間管理研修を受講するのが望ましいでしょう。 それが不可能な場合は、上記の 3 つのプログラムすべての主な実践を組み合わせた企業トレーニングを注文する必要があります。
トレーニング - コーチングにおけるモチベーション。 このトレーニングは、リーダーシップの仕事でコーチング ツールを使用し、クライアントやパートナーのモチベーションを最も効果的に活用したいと考えている人に必要です。
トレーニング - 職場の同僚のモチベーションを高めます。この研修は、間違いなく 2014 年と 2015 年のリーダーになりつつあります。なぜなら、企業では、従業員が共同で実行する膨大な数のプロジェクトがあり、さまざまな共通タスクとマトリックス組織構造がその役割を果たしていて、現在、すでに白熱した研修に入っています。同僚との交渉（私たちは動機を与え、尋ね、脅し、懇願し、脅迫し、浮気し、思いつかないものは何でもします）。 そしてすべては、私たちと同じレベルにある人々、そして私たちの結果と私たちの共通の大義が直接依存する結果に影響を与えるためです。 職場の同僚のモチベーションを高めるためのトレーニングでは、常に他人の助けやサポートを頼りにできる他人との関係を構築する方法を学び、自分を操作したり、同じことを 10 回も要求したりする必要性を感じなくなります。
どのモチベーション トレーニングがあなたの会社に適しているかを判断するには、次のことを行う必要があります。
1. リクエストを残すか、質問をしてください。
2. 現在の状況について専門家と話し合ってください。
3. 組織の現状診断を実施します。
4. あなたの会社のモチベーションを高めるトレーニング プログラムとトレーニング後のサポート オプションに同意します。
あなたの優れた成果をナレッジベースに送信するのは簡単です。 以下のフォームをご利用ください
研究や仕事でナレッジベースを使用している学生、大学院生、若い科学者の皆様には、大変感謝していることでしょう。
ポストする http://www.allbest.ru/
国際ビジネス大学
社会人道学科
「モチベーション」をテーマにした研修
完了:
ムハマディ・アイゲリム
クアトフ・ディダル
サマフノバ カマラット
チェック者: d.k. クルナザロワ A.Zh.
アルマトイ 2013
モチベーションを高めるトレーニング
モチベーション- 現代心理学の最も重要な問題の 1 つであり、その最も興味深く神秘的な領域の 1 つです。
私たちが検討している精神的なプロセス、現象、状態（感覚、知覚、記憶、注意、意志、性格、気質）は主に行動の制御を提供します。 彼の動機、つまり刺激、方向性、サポートに関しては、必要性、動機、その他の多数の動機付け要因の概念に関連付けられています。
「モチベーション」という言葉には2つの意味があります。 広い意味では、モチベーションとは、人間の行動を動機づけ、導き、サポートする要因の特定と研究に関連する心理学研究の領域を定義します。
モチベーションとモチベーショントレーニングに関する知識は、他の人に行動を起こさせるよう促したり、興味を持って簡単かつ自然に仕事に取り組もうとする人にとって必要です。
モチベーショントレーニングの目標:
1. ポジティブ思考のテクニックを習得し、成功を目指すベクトルを形成する（失敗を回避するという動機を建設的に克服する）。 モチベーションの「から」と「へ」の基本戦略をマスターする。
2. 動機の個別マップの診断と認識 - 動機の階層構造の一般的および個別の特徴の特定。
3. 夢や願望に取り組むためのテクニック（専門的なものを含む）を習得する。 夢の理解と選択。 重要な欲求の目標への変換（動機付けの過程における個人のアプローチの共通基準の統一）。
4. 目標を達成するための段階的な動作計画の方法を習得する。
5. モチベーションを管理するための実践的なスキルを開発する方法を習得する。
6. 学生の実際の生活および将来の職業活動における研修結果（スキルの形で）の実践的な応用に重点を置く。
タスク:参加者が最初に動機付けの力の作用を経験し、次にそれらを制御することを学び、その後、これらの力が自由に現れることを許可し、それが最大の結果を達成するのに役立つ場合に具体的に呼び出すことを学ぶことができるような条件を作成します。
研修プレゼンター：ディダル、アイゲリム、カマラット。
年：2年生（18～20歳）。
参加者のリスト: 25.
動作モード：30分。
関連性: このトピックの関連性は、人間の動機領域の形成メカニズムを理解したことで、教育的影響の助けを借りて、子供たちの動機の形成に意図的に影響を与えることができるという事実にあります。 管理者は人材を効果的に管理できるようになり、従業員のモチベーションを高めることで企業の生産性が向上します。私たちは自分自身の生活をより効果的に管理できるようになり、周囲の人々だけでなく全体の交流状況を適切に認識できるようになり、楽しい時間を過ごすことができます。現在、私たちのニーズと願望に耳を傾け、あなたの本当の動機に基づいて将来の計画を立ててください。
トレーニングの構造:
1.組織 瞬間 - 4分
2. はじめに - 5 分
3. タスクの目標は 3 分です
4. ウォームアップ - 5 分
5. 本編 15分
6. 振り返り - 3 分
7.組織 終了 - 3 分
モチベーションを高めるモチベーショントレーニング
トレーニングセッションの進捗状況
1. ウォーミングアップ
「動機付けの演説」
トレーナーは導入の声を上げます。「私たちは全員、フェルト ブーツを生産する工場のマネージャーです。 私たちの工場の状況は非常に悲惨です。 給料はとても少ないです。 見通しは不透明だ。 従業員はそれを逃れてしまい、働きたくないのです。 3つのサブグループに分けてください。 各サブグループは部下へのやる気を起こさせるアピールを準備しなければなりません。」
各サブグループの代表者がスピーチをしている間、グループの他のメンバーはすべて工場の通常の従業員になります。
トレーナーが各グループに指示を出し、準備時間（20分）を与えます。
タスクの成功は、特定のマネージャーのグループに対する一般従業員の投票によって決まります。
説明書
「今朝、あなたのオフィスのコピー機が故障して、ちょうど修理したところだと想像してみてください。 午後4時半、午後5時にはみんな帰宅するのが普通です。 ただし、明日の朝、8 時半までに、会議資料を 20 枚ずつ 150 個のフォルダーにそれぞれ入れなければなりません。 オフィスマネージャーとしてのあなたの仕事は、適切な従業員に遅くまで残ってコピーを準備するよう説得することです。 残念なことに、問題を複雑にしているのは、ご存知のように、この男性は、世界的に有名なバンドが今夜開催する唯一のジャズコンサートのチケットを購入したことです。 この従業員はチケットを手に入れるために一晩中列に並び、何週間も次のコンサートについて話し続けました。」
反射
モチベーションは将来どのように役に立ちますか？
組織 終わり：
自分自身をやる気にさせる方法は？
常に、どのような状況でも、ネガティブな考えを自分から追い払いましょう。 心に留めておいてください - すべての思考は物質的なものです。 そして、悪いことについて長い間考え、それをあらゆる色で想像すると、この悪いことはあなたに起こるでしょう！
週末に関係なく、早起きすることを自分自身に約束してください。 一番のモチベーションは朝からのモチベーションです！
私たちのトレーニングに来ていただき、誠にありがとうございます。それがあなたの人生に跡形もなく過ぎ去らないことを願っています。何かがあなたにとって役立つこと、そしてあなたが何かを考え、この方向に取り組んでいることを願っています。
Allbest.ru に掲載
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したがって、原則として、実際には、これらのカテゴリーや指標について話すのではなく、形成的な影響について話すことになります。 したがって、D. マクレランドは、達成動機の形成条件を分析し、主な形成的影響を 4 つのグループにまとめました。 1) 達成症候群の形成。 失敗を避けたいという願望よりも、成功したいという願望が優先されること。 2）自己分析。 3) 特定の種類の行動および生活全般における最適な目標設定戦術の開発。 4) 対人サポート。 これらのグループはそれぞれ、より具体的な影響の集合から順番に形成されます。 したがって、たとえば、達成症候群の形成には、次のことが含まれます: a) 達成という明確なテーマを持った投影的な物語を作成する方法を学ぶ、b) 高度に発達した達成動機を持つ人に典型的な行動方法を学ぶ（中程度に困難な目標を好み、簡単な目標と非常に困難な目標の回避、ビジネスの成功に対して個人の責任がある状況の好み、他人によって目標が設定される状況の回避、フィードバックのある状況の好みなど）、c) あなたの会社からの具体例の研究日常生活だけでなく、達成意欲が高度に発達した人々の生活からも。 達成動機の診断に使用されるカテゴリのシステムを使用して、これらの例を分析します。 このトレーニングのプログラムには、あらゆる形成的影響の利用が含まれます。 2. 達成動機づけ研修の形態と達成方法の特徴。トレーニング中、参加者には、達成と回避の動機を反映した投影ストーリーの内容のカテゴリ、達成をテーマにした絵などの刺激材料が与えられます。 トレーニングの状況を表す資料も提供されます。これには、成功を達成するための動機に特徴的なカテゴリと特性のリスト、および独立したパフォーマンスのための演習が含まれます。 研修終了時には、希望者全員に達成動機づけ研修修了証を授与します。 3. クラスの構造コンポーネント。研修期間は2日間で2段階に分かれています。 1ステージの所要時間は休憩1回を含めて5時間です。 達成動機を習得する段階に関する伝統的な考え方に従って、トレーニング全体は 6 つのステップ (各段階で 3 つ) に分割されます。 1) トレーニングの内容に参加者の注意を引きます。 2) 参加者は、さまざまなゲームや特別な演習を行う際に、この動機に対応する思考、行動、感情的反応の経験を積みます。 3) 形成された動機のさまざまな要素を表す特別な用語を参加者が理解する。 4）各参加者によるこの動機と、彼の理想、彼の基本的な精神的価値観、および動機の個人的な受け入れとの相関関係。 5) 参加者が（ファシリテーターの助けを借りて）トレーニング中に獲得した知識を実際の生活（トレーニング）状況で実際に使用する。 6) リーダー側の支援の減少とコントロールの弱体化を背景とした、学習した動機に従った参加者の自主的な行動。 各ステップには平均して約 1 時間半かかりますが、参加者のニーズやカテゴリに応じて、プレゼンターは費やす時間を変更する権利を有します。 4. レッスンプログラム。初日。 1) 導入、開会の挨拶。 2) 最初のステップ: トレーニングの内容に参加者の注意を引きます。
a) 短いテストの実施 (シュマルトによれば): すべての参加者に、達成をテーマにした写真と 18 の発言のリスト (「彼はそれを処理できると信じている」など) が与えられます。 次に、全員が順に、自分の意見で写真のイメージに対応するステートメントを選択します。 この後、プレゼンターが冗談半分で参加者一人ひとりにちょっとした「診断」を出します。 b) 2 つのカテゴリーの人々についての短編小説: 達成意欲が高い人と低い人、幸せな人と決して幸せではない人について。 c) 実験の実施: ボランティアが呼ばれ、小さなテキストが与えられます。 次に、このテキストを持ったボランティアは 3 分以内に何らかのアクションを実行する必要があると報告されています。 彼には考える時間が 30 秒与えられます。彼は自分自身またはリーダーの目標を設定します。 志願者が決定した後、彼は投獄されます。 d) 2 番目の実験: 同じことですが、ボランティアだけが自分自身の目標を明確に設定する必要があります。ボランティアが決定した後、彼らは彼を座らせるのではなく、タスクを完了するように頼みます (ボランティアがリーダーが設定したと判断した場合)目標が達成されると、テキスト内のすべてのカンマを数えるというタスクが提案されます。 目標が達成された場合、ボランティアには拍手が与えられます。 e) 3 番目の実験: 別のボランティアが呼ばれ、選択肢が与えられます。かなり長い散文テキスト (約 3 分) を声に出して読むか、既成の単語セット (約 20) から 6 つのフレーズを作成する必要があります。 - 8 つの単語を音楽的に 2 回歌います。 f) 4 番目の実験: ボランティアが呼ばれ、実験者には難易度が高くなる 9 つのタスクがあることを知らされます。1 つ目は最も簡単で、9 つ目は最も困難です。 ボランティアはタスク番号を選択し、それを完了するように求められます (算術演算)。 g) ディスカッションが行われ、その際、実験が達成動機のカテゴリーに該当するかどうかが参加者に説明されます。 3) 第 2 ステップ: 参加者は、達成動機を満たす思考、行動、感情的反応の経験を積みます。 a) 達成という明確なテーマを持つ投影的なストーリーを編集する: 参加者には、ストーリーの中で使用する必要がある達成動機のカテゴリのリストが与えられます: 成功を達成する必要性、目標達成を目的とした手段的な活動、成功への期待、賞賛など。高い成果と、仕事、成果、設定された目標の達成に関連したポジティブな感情状態の結果。 各カテゴリの意味が説明され、写真が表示されますが、何らかの形で達成のテーマが含まれています。 参加者には準備時間が与えられます (5 分)。 ）その後、全員が自分のストーリーを声に出して読みます。 プレゼンターが各ストーリーを簡単に分析します。 b) 平均的な難易度の目標を優先する: 上記と同様に、プレゼンターは 9 段階の難易度の一連のタスクがあることを発表します。 全員が交代でタスクの複雑さを選択し、対応する問題を解決します。 また、レベル1～4の問題は非常に簡単、5～6は普通、7～9はほとんど解けません。 c) ビジネスの成功に対して個人的な責任が伴う状況を優先します。ボランティア 1 名は退席するよう求められます。 残った人には問題 (それほど難しくはありませんが、集中力が必要です) を解決するよう求められ、全員で解決する必要があります。 3 分後、チームは決定を発表します。 その後、ボランティアは戻ってきて、まったく同じタスクを与えられます。 次に、全員が問題を解決しているときに感じたことを順番に話します。 d) 2 人のボランティアが呼ばれます。 全員にテキストが与えられ、一人には自分で目標を設定してそれを達成するという課題が与えられ、もう一人には発表者から目標が与えられます（すべての母音を数える）。 この後、各トレーニング参加者は、シュマルトのフレーズでボランティアが感じたこと、1 つ目は達成動機のフレーズ、2 つ目は回避動機のフレーズで感じたことを評価する必要があります。 e) あなたの日常生活や、達成動機が高度に発達した人々の生活からの具体的な例を研究する。 達成動機の診断に使用されるカテゴリのシステムを使用して、これらの例を分析します。 4) 第 3 ステップ: 学生は、形成される動機のさまざまな構成要素を表す特別な用語を習得します。 a) 短い講義が行われ、上記に加えて、目標の方向性を反映する他のカテゴリーが説明されます: 目標を達成する必要性、成功の期待、失敗の期待、肯定的な感情状態、否定的な感情状態、失敗した楽器活動、成功した楽器活動、外部からのサポート、環境の障害、個人の障害、その他の障害。 b) ディスカッション。 2日目。 1) 第 4 ステップ: 各参加者の達成動機と、その理想、基本的な精神的価値観および動機の個人的な受容との相関関係。 a) 達成の動機は、人が理想を追求し、精神的価値観を遵守することを妨げるものではないことを示す短い導入の言葉。 b) 各参加者は順番に自分の理想について話し、彼の意見では、達成動機がどのように理想に近づくのに役立つかについて話します。 c) 各参加者は順番に、自分の 5 つの最も重要な価値観について話し、それらを達成の動機と関連付けます。 2) 第 5 ステップ: 参加者は、トレーニング中に取得した知識を実際のトレーニング状況で実際に使用します。 a) 各トレーニング参加者には 10 分が割り当てられます。 この間に、「今、ここ」で達成できる何らかの目標を考え、それを宣言し、実現しようとする。 b) 達成動機の 4 つのカテゴリーで何が起こったかを集合的に分析します。独立した目標設定、この目標を達成したいという願望、人を喜ばせたいという願望の欠如、および平均的な難易度のタスクの好みです。 3) 第 6 ステップ：リーダー側の支援の減少とコントロールの弱さを背景に、学習した動機に従った参加者の自主的な行動。 この段階では、分析の要素はまったくありません。発表者は特定の状況を演じることを提案し、出席者は希望する形式で参加します。 シチュエーションは参加者自身が提案することも可能です。
起業家やマネージャー、つまり他人の努力を通じて成果を達成する責任を負うすべての人のための特別トレーニング。 基礎マネジメントスキル研修を修了した方におすすめです。
経験豊富なマネージャーは、給与の増加が必ずしも比例して業績の向上につながるわけではないことを知っています。 さらに、賃金基金を増やす機会が常にあるとは限りません。 したがって、スキルはリーダーの重要なツールの 1 つです。
以前、私は良いトレーニングを勧めるように頼まれたことがあります。 従業員の非物質的なモチベーション。 市場に出回っているものを研究した結果、私は、提供されるトレーニングはどれも過剰な理論化であるか、部門長がモチベーションに関する 5 つの異なる理論を知る必要がある理由がよくわかりませんが、過度の自己満足であるという結論に達しました。 まるで、企業は従業員にとって快適であるだけでなく、まず第一に利益を上げなければならないという事実を著者らが忘れているかのようだ。
そして、私は独自のトレーニングを行い、実証済みの実用的で実用的なテクニックを収集しました 従業員の非物質的なモチベーション.
得られるもの:
- 給与の節約
- マネージャーのスキル向上によるユニットのパフォーマンスの向上
- 基本原則を理解する 従業員の非物質的なモチベーション
- 従業員の重要な価値観を見つけるスキル
- いつが最も効果的かを理解する」 鞭の動機「そしていつ」 ジンジャーブレッドのモチベーション»
- 追加コストをかけずに従業員のモチベーションを高める方法に関するアイデアの宝庫
- よりプロフェッショナルな管理と従業員のより完全な自己実現により、従業員のロイヤルティが向上
トレーニングの焦点は何ですか:
トレーニング全体の内容は次の 4 つです。
- いつ、どの時点で従業員のモチベーションを高める必要があるかを判断する
- 誰がどのタイプの動機に適しているかを判断します。 ある人にとっての薬は、別の人にとっては毒です。
- ツールの実践的な使い方 従業員の非物質的なモチベーション。 参加者の事例と具体的な作業タスクを実践します。
- 従業員がより生産的に働き、満足感を維持できるようにモチベーションを高めることができます。
なぜ有益なのか:
- なぜなら、モチベーションスキルを向上させることで、従業員の生産性が向上するからです。
- メソッドを使用するため、 従業員の非物質的なモチベーション、給与を大幅に節約できます
- なぜなら、従業員のロイヤルティと仕事の結果に対する関心を高めることができるからです。
- メソッドを適切に適用するため、 従業員の非物質的なモチベーションリーダーの権限が高まり、
- 道具を使いこなすから 従業員の非物質的なモチベーション管理が容易になり、マネージャーの個人リソースを節約できます。
トレーニングプログラムには何が含まれていますか?
- モチベーションとは何ですか？
- モチベーションが必要になるのはどんなときですか? モチベーションに影響を与える最適な瞬間を選択するにはどうすればよいでしょうか?
- 物質的動機と非物質的動機: 機会と限界
- 非物質的な動機付けはどのタイプの従業員に非常にうまく機能し、どのタイプの従業員にはうまく機能しませんか? それらをどのように区別し、それに対して何をすべきでしょうか?
- 「アメとムチ」 - モチベーションに影響を与える形をどのように選択するか?
- ネガティブな動機を利用して従業員との良好な関係を維持するにはどうすればよいでしょうか?
- 人の核となる価値観をどのように判断するか?
- 主要な価値観の基準に従った従業員の類型化
- マネージャーはどのようにして従業員のやる気をなくさせますか? 典型的なモチベーションの間違いの分析。
- 従業員グループのモチベーションを高める際に考慮すべきことは何ですか?
研修プログラムはどのように編成されていますか?
理論20％、実践80％の割合で行う1日研修です。
最適な参加人数は8名から16名です。 グループの規模が大きい場合は、実践的な作業も可能ですが、残念なことに、参加者全員が自分のスキルを実証し、練習する機会を得る可能性は低いです。
参加人数が25人を超えるとスキルの効果が失われます。 そして、このトレーニングは専ら実践的でスキル指向であるため、グループの参加者を 25 名に制限しています。 理解に感謝！
何を保証しますか？
私は自分の仕事に 100% 自信を持っているため、最大限の保証を提供する用意があります。 これは、トレーニング後に参加者から「良い」よりも低い評価が得られた場合、料金の支払いを拒否することを意味します。 これは重要な保証であり、重大な責任であることに同意します。
無料ボーナス
私のトレーニングの参加者全員は、年間を通じて無料のオンライン相談を受ける権利を与えられます。
注文の仕方？
ご都合のよい方法で私にご連絡ください:
従業員の非物質的な動機
トレーニング
(モチベーショントレーニング)
対象読者: スタッフの非物質的なモチベーションを管理するテクニックを習得し、追加の物質的コストをかけずに従業員の効率を向上させたいと考えているマネージャー。
間隔： 2日。
トレーニングの目的:
- モチベーションの種類に関する参加者の認識
- 従業員のモチベーションの構造を理解する
- さまざまなタイプの従業員に影響を与える側面を理解する
- さまざまなタイプの従業員のモチベーションに影響を与えるテクニックを習得する
- 特定のポジションのモチベーションプロファイルの特徴を理解する
モチベーショントレーニングプログラム：
トピック 1. 内発的動機づけと外部刺激
- モチベーションの種類: 有形および無形。
- モチベーションの閾値理論。 従業員の閾値レベルを決定する。
- もう一度マズローのピラミッドについて。
トピック 2. Herzberg メソッドを使用した非物質的動機付けシステムの構築:
- 離職率を減らす方法。
- スタッフの効率を向上させる方法。
トピック 3. 従業員のモチベーションの種類
- モチベーション「OT」と「K」。
- 「プロセス」および「有能な」従業員。
- 従業員のモチベーションの種類を判断する方法。
- さまざまなタイプの従業員の動機を管理する機能。
トピック 4. 特定のポジションに望ましいモチベーション プロファイルを決定する:
- 職務内容とキャリアの見通しの決定。
- 特定のポジションに対して望ましいモチベーション プロファイルを決定する。
トピック 5. 仕事に応募する際の候補者の主な動機のタイプの決定
- 候補者との面接を実施するためのテクニック。
- 動機のプロファイルを特定するための詳細な質問。
- 候補者のモチベーションプロファイルと最適なプロファイルの間の相関関係。
トピック 6. マネージャーと部下の間のコミュニケーションの動機付けとやる気の低下:
- 影響力を与えるツールとしての賞賛やコメント。
- 部下との非公式なコミュニケーションとリーダーの権限。
- 非物質的な罰。
使用したツール
- 典型的かつ最も問題のある状況のモデル化
- 自己分析と、トレーニング参加者、トレーナー、演習への参加の助けを借りた分析
- ビデオ分析
- 特別な演習やタスクを実行する
- トレーニング参加者の具体的な問題についてのディスカッション
- ロールプレイングゲーム、ビジネスゲーム
エフゲニー・ネデリンによるミニ講義「モチベーションを高めるものと安定させるもの」を視聴する
モチベーショントレーニングの結果として生じる効果:
トレーニングの最後に、参加者はチーム管理の実践において最も巧妙かつ重要なツールの 1 つを習得し、それを使用して次のことができるようになります。
- 従業員のモチベーションのタイプを判断し、モチベーションを管理します。
- 最適なモチベーション方法を選択する。
- 不人気なタスクを与える。
- そのポジションに対するモチベーションを高めるプロフィールを作成する。
- 選考面接中に候補者の主な動機の種類を判断する。
- 「建設的な叱責」と「建設的な賞賛」のテクニックを上手に使いましょう。
- 従業員の会社への忠誠心を築きます。
